Leren ... is geen momentopname

Wil je de getrainde competenties en ontwikkelde talenten ook effectief transfereren naar de werksituatie?  Creëer condities om  de transfer te faciliteren en streef in de uitwerking van je leertraject de 40-20-40 verhouding na: 

• 40% van de tijd investeer je in het voortraject: een grondige nodendetectie, het degelijk opzetten van de leeractiviteit, het expliciteren van de leerdoelstellingen, het vrijmaken van de nodige middelen … 
• 20% besteed je aan het feitelijke leertraject
• 40% verwijst naar de tijd om het geleerde ook effectief toe te passen op de werkplek: het inlichten van collega’s, een debriefing met de leidinggevende, het experimenteren met nieuw aangeleerd gedrag, …

Leren ... vraagt tijd

Transfer vereist geen eenmalige aandacht bij een enkele leeractiviteit. Transfer moet herhaalde aandacht krijgen, via verschillende maatregelen, op verschillende momenten, door verschillende actoren.
Deze combinatie zorgt ervoor dat er transfer van een leeractiviteit naar de werkplek zal plaatsvinden. Het is een geïntegreerd proces dat zich uitstrekt over het gehele vormingsgebeuren.
Onderzoek toont aan dat professionele ontwikkeling gespreid over weken of maanden een significant grotere impact heeft dan korte termijn engagementen

Leren ... vraagt een gunstig transferklimaat

Leren vraagt een gunstig transferklimaat.  
3 groepen van factoren hebben hierop een invloed: 

• Kenmerken van de medewerker: leervermogen, motivatie, persoonlijkheid, verwachtingen, … 
• Kenmerken van de leeromgeving: het ontwerp van en de concrete handelingen en acties tijdens de leeractiviteit. 
• Kenmerken in de werkomgeving: beschikbaarheid van materiaal, mogelijkheid om het geleerde toe te passen, ondersteuning en feedback van de leidinggevende /projectleider en collega’s … 

Dit noemen we ook het transferklimaat. 

Leren ... is complex 

Het ontwikkelen van je competenties betekent ook dat je je gedrag aanpast. Dit is geen lineair proces met een duidelijk begin en een eindpunt, maar een circulair proces. Iedereen doorloopt dit proces op zijn eigen tempo. Tijdens iedere fase kan je terugvallen in een vorige fase of in oud gedrag.  Meer weten?

Leren ... is willen leren

​Veranderingen in organisaties zijn in grote mate afhankelijk van de bereidheid van medewerkers om te veranderen. Organisaties kunnen hierop inspelen. In zijn acht stappen model beschrijft John Kotter (1995) hoe dit aangepakt kan worden:

• stappen 1 tot 3 creëren het juiste klimaat voor verandering 
• stappen 4 tot en met 6 verbinden de verandering aan de organisatie 
• stappen 7 en 8 richten zich op implementatie en consolidatie van de verandering. 

Voortdurend inspelen op de motivatie van medewerkers is van groot belang in elke fase.  Over het belang van elke fase schrijft Kotter …

Meer weten?

Leren ... is een circulair proces

Het ontwikkelen van je competenties betekent ook dat je je gedrag aanpast. Dit is geen lineair proces met een duidelijk begin en een eindpunt, maar een circulair proces. Iedereen doorloopt dit proces op zijn eigen tempo. Tijdens iedere fase kan je terugvallen in een vorige fase of in oud gedrag.  

Bij teamprofessionalisering doorlopen de verschillende teamleden de fases van gedragsverandering dus elk op hun eigen tempo. Daar moet je rekening mee houden in de verschillende fases voor-tijdens-na van de professionalisering. Niet elk teamlid heeft op hetzelfde moment dezelfde behoeftes.  

Model van Prochaska: pdf of Wikipedia 

Deelnemer, trainer/coach en leidinggevende… ieder heeft z’n eigen verantwoordelijkheid in het omzetten van het geleerde naar de praktijk.
Elk van de actoren kan op verschillende momenten in de teamprofessionalisering transferbevorderende maatregelen inzetten en faciliterende condities creëren. 

We delen deze in 3 tijdsperiodes in: VOOR - TIJDENS en NA de professionaliseringsactiviteit. 

Transfer dient herhaalde aandacht te krijgen. Het succes ligt in het opnemen van verschillende maatregelen, door verschillende actoren, op verschillende momenten. Dit zal ervoor zorgen dat er effectieve transfer naar de werkplek zal plaatsvinden.   

Kies voor elke fase maatregelen die passen binnen jouw eigen teamcultuur.

Ik ben:

• deelnemer
• coach
• leidinggevende

Deelnemer

Voorafgaand aan, tijdens en na leeractiviteiten 

• zie ik een verband tussen het traject waaraan ik deelneem en de verwachtingen van de organisatie 
• leg ik voortdurend de link met de toepassing in mijn praktijk    

Voorafgaand aan de leeractiviteiten 

• weet ik wat ik kan verwachten van het traject en heb ik zicht op de inhoud van de leeractiviteiten
• weet ik wat mijn verantwoordelijkheden zijn voor en na de leeractiviteiten
• heb ik zicht op mijn eigen leerbehoeften  
• voorzie ik ruimte en tijd om de leeractiviteiten voor te bereiden en na te verwerken en het geleerde toe te passen in mijn dagelijks werk 

Tijdens de leeractiviteiten

• wissel ik ideeën voor toepassing uit met mijn collega’s
• bereid ik samen met mijn collega’s praktijkacties voor op basis van de geleerde theorie  
• bouw ik aan mijn intern (en extern) netwerk 

Na de leeractiviteiten  

• creëer ik voldoende tijd om het geleerde toe te passen
• maak ik tijd om het geleerde toe te passen in een andere manier van werken 
• weet ik bij wie ik terecht kan voor hulp bij het uitproberen en maak ik hier gebruik van
• onderzoek ik of nieuwe aanpakken tot de gewenste resultaten leiden 
• houd ik contact met de andere deelnemers om over de verworven competenties, de andere aanpak en de gewenste resultaten te praten
• spreek ik actief mijn netwerk aan voor ondersteuning 

Coach

Voorafgaand aan de leeractiviteiten

• Verdiep ik me in de werksituatie van de deelnemers om de leeractiviteiten erop af te stemmen,
• Bereid ik me voor samen met de leidinggevende van het team
• Geef ik de doelstellingen van de leeractiviteiten duidelijk aan.
• Geef ik realistische info over de inhoud en aanpak van de leeractiviteiten
• Zorg ik voor een gedifferentieerd/gevarieerd aanbod van leeractiviteiten
• Erken en benut ik bestaande expertise van de deelnemers
• Bouw ik een leertraject uit gericht op onderzoeks- en reflectievaardigheden en transfer

Tijdens de leeractiviteiten

• Creëer ik een veilig leerklimaat
• Geef ik de doelstellingen van leeractiviteiten duidelijk aan
• Bied ik activiteiten aan gericht op transfer
• Concretiseer ik de relevantie voor de praktijk
• Geef ik praktijkopdrachten en/of zorg ik dat de leeractiviteiten aansluiten op de werksituatie
• Gebruik ik werkvormen gericht op onderzoeks- en reflectievaardigheden
• Stimuleer ik het gebruik van verschillende bronnen van kennis
• Stimuleer ik de deelnemers om theorie en praktijk voortdurend met elkaar te verbinden
• Geef ik tips om gewoonten af te leren die het leerproces blokkeren
• Ondersteun ik het leren vanuit inhoudelijke expertise
• Geef ik individuele feedback aan de deelnemers
• Bouw ik mee aan het intern en extern netwerk van de deelnemers

Na de leeractiviteiten van deelnemers

• Doe ik aan follow-up die stimulerend is om het geleerde toe te passen
• Geef ik individuele feedback over de leereffecten
• Stimuleer ik deelnemers om contact te houden met elkaar
• Stimuleer ik co-coaching en peer-support  gericht op het toepassen van de verworven competenties
• Geef ik aan bij wie de deelnemer terecht kan voor hulp
• Stimuleer ik deelnemers om feedback te geven aan elkaar
• Stimuleer ik deelnemers om aan gezamenlijke kennisontwikkeling te doen
• Werk ik mee aan een veilig leerklimaat voor de deelnemers

Leidinggevende

Voorafgaand aan de leeractiviteiten

• Sensibiliseer ik medewerkers door
  • de inhoud van de leeractiviteit en de relevantie voor toepassing op de werkplek mee te geven
  • leerbehoeften te expliciteren en/of te introduceren door bv. een expert en/of ervaringsdeskundige het belang van leeractiviteiten te laten toelichten
  • gemeenschappelijke doelen te creëren door bv. medewerkers gezamenlijk te informeren over de verwachtingen, inhoud en belang van leeractiviteiten
  • het traject zoveel mogelijk te laten aansluiten bij de noden en aspiraties van de medewerkers
• Creëer ik een traject voor medewerkers waarbij
  • ik de juiste coach selecteer (klik hier voor wat je van een coach mag verwachten)
  • ik leeractiviteiten voorbereid samen met de coach
• Informeer ik medewerkers over
  • de doelen van het traject in termen van verwachte transfer
  • het belang van het traject, inhoud, proces en toepassing op de werkplek
  • de verantwoordelijkheden voor en na de leeractiviteit(en)

Tijdens de leeractiviteiten

• Moedig ik de aanwezigheid van medewerkers aan
• Faciliteer ik de aanwezigheid van medewerkers
• Druk ik waardering uit door zelf leeractiviteiten bij te wonen

Na de leeractiviteiten van deelnemers

• Motiveer ik hen om het geleerde toe te passen
• Ga ik in gesprek met hen over de manier waarop het geleerde kan toegepast worden
• Bied ik ondersteuning om het geleerde toe te passen
• Druk ik positieve waardering uit over de transfer van het geleerde naar de praktijk
• Zet ik goede praktijken/korte termijn winst in de kijker
• Moedig ik aan om het geleerde door te geven aan anderen 
• Volg ik op of het geleerde wordt toegepast door bv. tijdens functioneringsgesprekken na te gaan of medewerkers met het geleerde aan de slag gaan

De opleidingen uit de Lerarenopleiding investeerden in teamprofessionaliseringstrajecten, waarbij docenten samen leerden over lesgeven en grootstedelijkheid.

Een voorbeeld uit de praktijk

In 2013-2014 startten de docententeams uit de lerarenopleiding een pilootproject teamprofessionalisering over lesgeven in de grootstad. 

Doel?

Studenten voorbereiden op gráág en vaardig lesgeven aan leerlingen in een metropool.  
Het traject loopt over vier academiejaren. Tijd voor een terugblik… 

Wie?

Alle docenten uit de opleidingen kleuter-, lager- en secundair onderwijs namen deel aan het project. Interne coaches en een projectcoördinator sturen deze teamprofessionalisering aan. 

Vooraf …

Voor de start van het traject werden docenten warm gemaakt voor een actieve deelname aan de teamprofessionalisering. De doelen van het traject werden scherp gesteld en de professionaliseringsbehoeften en – doelstellingen werden verhelderd. Verwachtingen werden geconcretiseerd en docenten kregen de opdracht om na de vormingsactiviteiten tastbare aanpassingen te maken aan cursusinhouden. 

Een traject op maat

Elke docent stippelt – onder begeleiding van interne coaches - zijn eigen leertraject uit, afgestemd op zijn persoonlijke beginsituatie. Door dit keuzeaanbod bouwt elke docent stap voor stap (veilig) zijn expertise verder uit. Er zijn vier trajecten. Elk met een eigen focus.

• Boekenclub – focust op kennisontwikkeling en reflectie. In de boekenclub lezen en bespreken docenten één gemeenschappelijk boek rond lesgeven in grootstedelijke context. 
• Navormingen – focust ook op kennisontwikkeling en reflectie. Docenten volgen een vorming en delen het geleerde met elkaar. 
• Observatie- of lesgeefstage – focust op leren door gericht te observeren of leren door te doen.
• Stage in een onderwijsgerelateerde organisatie – docenten verdiepen zich in de werking van een organisatie en nemen deel aan enkele activiteiten, bijvoorbeeld als huiswerkbegeleider.

Terugkoppeling

Er is veel tijd en ruimte vrijgemaakt om terugkoppeling in te bedden. Onder andere deze initiatieven: 

• Tijdens geroosterde bijeenkomsten bereiden de collega’s per traject de leeractiviteiten voor. Elke docent formuleert zijn persoonlijke leervragen. Vervolgens worden leerpaden ontwikkeld om deze vragen te beantwoorden. 
• Tussentijds blikt de groep regelmatig terug op  leeractiviteiten. Docenten bevragen elkaar expliciet over hoe zij het geleerde kunnen vertalen naar het opleidingsaanbod. 
• Met een logboek worden ervaringen gedeeld, antwoorden op leervragen geformuleerd en leerpaden bijgestuurd. De maandelijkse nieuwsbrief zet good practices in de kijker. 
• Op het einde van elk academiejaar wordt er gedeeld welke aanpassingen zij gemaakt hebben aan hun cursusmateriaal. 
• Logischerwijze komt de teamprofessionalisering ook aan bod tijdens informele overlegmomenten en functioneringsgesprekken met het opleidingshoofd.. 
• Naast als deze initiatieven plannen de coaches momenten in om docenten inhoudelijk verder te helpen met hun leervragen.

Ondersteuning 

Ondersteuning is voorzien door interne coaches en door een projectcoördinator. 
Interne coaches zorgen tijdens het hele traject voor begeleiding van de collega’s. Coaches zijn tijdens spreekuren beschikbaar voor hulp. Zij bieden inhoudelijke ondersteuning aan de docenten en brengen het voltallige team samen. 
De groep van coaches zelf komt regelmatig samen in een werkgroep om hun aanpak te bespreken. 
De projectcoördinator zorgt voor de link tussen dit project, andere projecten en curriculumvernieuwingsprocessen. Zo verankeren we de effecten van de teamprofessionalisering structureel in het opleidingsaanbod. 

Nabeschouwing

Hoe pakken we teamprofessionalisering effectief aan?  Wat hebben we geleerd? Wat zijn aanbevelingen? Met docenten, opleidingshoofden en coaches uit het traject ‘Lerarenopleider in ’t StAd’ gingen we hierover n.a.v. in gesprek. 

‘Leren en het geleerde toepassen kost tijd’

Docenten, trajectbegeleiders en opleidingshoofden zijn unaniem over het gegeven dat leren tijd vraagt. ‘Mijn prioriteit is vooral nood aan tijd om hier gericht mee aan de slag te gaan en niet snel snel om hiermee in orde te zijn.’, geeft één van de docenten aan. Eén van de opleidingshoofden verwoordt dit als volgt.  ‘ Ik vond het belangrijk om ruim de tijd te nemen voor het traject over verschillende academiejaren, want na één jaar bereik je niet het gewenste resultaat.’  

‘Ieder individu leert op zijn eigen ritme’

Eén van de coaches stelt dat naast gemeenschappelijke doelen er ook best gewerkt wordt met persoonlijke leerdoelen. Deze moeten in aanloop naar de leeractiviteiten scherp gesteld worden. Het geeft leren richting en zorgt voor motivatie. Eén van de docenten gaf aan dat in kaart brengen van leerbehoeften een belangrijk startpunt voor leren is. 

‘Werken aan transfer verloopt niet automatisch’

Na de leeractiviteiten, geeft een andere coach aan, moet tijd vrij gemaakt worden voor het begeleiden van de transfer van het geleerde naar de werkplek. Dat gebeurt immers niet spontaan. Eén van de opleidingshoofden voegt toe: ‘Er dient bekeken te worden wat er nu als team effectief met de kennis gaat gebeuren. De transfer moet dus bespreekbaar gemaakt worden.’ Ook docenten geven aan dat het begeleiden van transfer de effecten van een teamprofessionalisering vergroot. 

Conclusie: Leren gaat traag.  Leren volgt het tempo van het individu.  Transfer verloopt niet automatisch: voorzie bij het ontwerpen van teamprofessionalisering niet enkel tijd voor de teamprofessionalisering zelf maar zeker ook tijd voor een voor- en na-traject. De eigenlijke leeractiviteit is maar een schakel in het leerproces.  (40-20-40)

‘Waardering werkt transferbevorderend’

Opleidingshoofden hebben een belangrijke rol in het motiveren en waarderen van docenten tijdens teamprofessionalisering. Zo stelt één van de opleidingshoofden dat het niet voldoende is om het traject vorm te geven. Het moet ook uitgedragen worden.  Een ander opleidingshoofd geeft aan dat het belangrijk is om ook zelf deel te nemen en stelt: ‘Zo ervaar je mee wat het betekent aan tijdsinvestering, wat het traject eventueel emotioneel met iemand doet, etc. Als de leidinggevende zelf stage doet, krijgt die extra waardering ook van buitenaf.’.  Een ander opleidingshoofd formuleert het belang om tijdens het traject de doelstelling nl. transfer naar de student steeds te blijven benadrukken.  Eén van de docenten geeft aan dat het belangrijk is dat de leidinggevende opvolgt wat geleerd wordt en wat concrete resultaten zijn.  Motiveren van docenten gebeurt ook door ruimte te voorzien in de opdrachten van de deelnemers aan het traject. Zo onderstreept de leidinggevende ook het belang van het traject. 

Conclusie: leidinggevenden hebben een belangrijke taak in het motiveren van deelnemers, de focus van het leren scherp te houden en op te volgen/bespreekbaar te maken wat met het geleerde gedaan wordt. 

‘Vrijwillig maar niet vrijblijvend’

Alle betrokkenen geven aan dat vrijwillige deelname aan teamprofessionalisering het meest aangewezen is. Zo vertelt één van de opleidingshoofden dat het beter is om te spreken van ‘niet vrijblijvende deelname’ in plaats van ‘vrijwillige’ of ‘verplichte deelname’.  

‘Leren met en van elkaar’

Over de aanpak van coaches gaven docenten aan dat het leerrijk is om met andere deelnemers in dialoog te gaan. Eén van de docenten dat dit het strikt individueel leren openbreekt en nieuwe perspectieven binnenbrengt. Eén van de opleidingshoofden stelt vast dat het belangrijk is om dergelijke kennisdeling structureel te organiseren. Zo stelt één van de docenten dat bijvoorbeeld supervisiemomenten de effecten van teamprofessionalisering zou kunnen vergroten. 

Zoals leren tijd vraagt, vraagt het ontwerpen en begeleiden van een teamprofessionalisering ook tijd. Coaches geven aan dat hun takenpakket omvangrijk en complex is.  Visie creëren,  inhoudelijke expertise opbouwen, trajecten ontwerpen, veranderingen verankeren, …  Vooral het inzetten van inhoudelijke expertise helpt docenten tot diepgaand leren. Verder geven coaches en ook docenten aan dat de beste aanpak een geïntegreerde aanpak is, waarbij een teamprofessionalisering sterk gelinkt wordt aan andere processen die lopen in een organisatie zoals bijvoorbeeld. een curriculumvernieuwing. 

Conclusie: het valt op dat zowel docenten, leidinggevenden en coaches heel wat inzichten en tips uit de onderzoeksliteratuur bevestigen.    

Weten of de teamprofessionalisering in je organisatie gewerkt heeft?

Aan de hand van een online bevraging aangevuld met een focusgesprek krijg je snel zicht op de gerealiseerde effecten en de kwaliteit van het leerklimaat in je organisatie.