Later word ik schooldirecteur!

Schooldirecteur worden is de kroon op een lange carrière voor de klas óf juist een waardevolle episode tijdens je loopbaan in het onderwijs. Toch kiezen weinig leerkrachten voor de job van schoolleider. Het is zelfs een knelpuntberoep. Waarom is dat? Waarom spreekt de job van directeur leerkrachten niet aan? Of durven ze hun interesse niet uit te spreken? We deden onderzoek naar deze vragen vanuit het expertisecentrum Groeikracht in Onderwijs en concluderen dat een betere job branding, meer praten over de job, maar ook proeven van de job via job shadowing antwoorden kunnen zijn.

Beweegredenen

Uit onze vragenlijst afgenomen in zeven Vlaamse basisscholen blijkt dat meer leerkrachten dan verwacht vinden dat ze het potentieel hebben om schooldirecteur te worden (53 van 127). In diepgaande interviews onderzochten we wat leerkrachten in de balans leggen bij het inschatten van dit eigen potentieel. Heel bewust kozen we er niet voor om hen zichzelf te laten inschatten op basis van een lijst vooraf bepaalde competenties. Onze interesse gaat immers uit naar waar leerkrachten spontaan aan denken, omdat het die spontane, directe inschatting ‘op gevoel’ is die hen ervan weerhoudt om het idee om directeur te worden nog maar te overwegen. Wat weegt door in dat buikgevoel? Welke kenmerken van zichzelf in relatie tot deze die ze van een goede schoolleider verwachten, komen spontaan in hen op?

Wanneer leerkrachten de balans opmaken of ze al dan niet leiderschapspotentieel hebben, staan ze vooral stil bij volgende aspecten:

  • Zijn de administratieve taken wel iets voor mij?
  • Heb ik voldoende draagkracht en zelfvertrouwen?
  • Kan ik goed communiceren en organiseren?
  • Zou ik voldoende kunnen loslaten en afbakenen?
  • Ben ik niet te jong?

Het is opmerkelijk hoeveel leerkrachten het moeilijk zouden hebben met het nemen van beslissingen, het doorhakken van lastige knopen en het daadkrachtig reageren op leerlingen, ouders en leerkrachten. Daarbij aansluitend vrezen leerkrachten dat het een eenzame job is, waarbij vriendschapsrelaties met collega’s uitgesloten zijn.

Veel leerkrachten geven aan te jong te zijn. Ze achten het cruciaal om voldoende onderwijservaring en ervaring binnen de specifieke school op te bouwen.

De leeftijd, maar ook het soort aanzien. Ik kijk toch meer op naar een directeur die iets ouder is en waarvan je weet: hij heeft al veel ervaring in de klas. Hij weet waarover hij spreekt. Voor mij is dat wel een belangrijk punt. Als je een directeur voor je hebt die nog nooit in een klas gefunctioneerd heeft, vind ik het moeilijker om hem als volwaardig directeur te zien. Ik vind dat je al een soort van ervaring opgebouwd moet hebben. Ik denk niet dat je uit de schoolbanken kunt komen en na 5 jaar kan zeggen: ik ga directeur worden.
Mandy
Ondersteuner buitengewoon onderwijs, 30 jaar

Pensioen

We stellen ook vast dat sommige leerkrachten het directeur-zijn beschouwen als laatste stap in de loopbaan, voor het pensioen. Iemand verwoordde het als volgt: Ik zou wel directeur willen zijn, maar daarvoor ben ik nog te jong. Pakweg als ik vijftig, vijvenvijftig ben, zou ik hieraan beginnen. Dan ga ik nog tien jaar alles geven en me kapot werken, om dan welverdiend op pensioen te kunnen gaan.

Hoewel veel leerkrachten aangeven niet goed te weten wat hun directeur de hele dag doet, overheerst het beeld van vaak vergaderen, veel administratie en bureauwerk, moeilijke beslissingen nemen en conflicten oplossen. Dat je ’s avonds en in het weekend moet werken en nooit rust hebt, hoort er ook bij.

Ik denk dat het heel veel is dat er eigenlijk op u afkomt elke dag. Ge hebt ouders, ge hebt collega’s, ge hebt uw gewone werk nog, andere scholen, de ouderraad. Dat zou eigenlijk voor mij wel veel te veel zijn. Dat zou ik niet kunnen, mijn emmer zou direct vol zitten denk ik. […] Ik denk dat ge ook gewoon geen moment rust hebt.
Lotte
Kleuteronderwijzer, 36 jaar

In vergelijking met wat de literatuur aandraagt rond praktijken en kwaliteiten van een goede directeur is er één onderdeel dat niet in het vizier van leerkrachten komt. Dat ze als directeur een wezenlijke invloed kunnen en moeten uitoefenen op de onderwijsleerprocessen binnen de school en zo op het leren en welbevinden van leerlingen, met andere woorden het onderwijskundig leiderschap, wordt nooit meegerekend bij het inschatten van het eigen schoolleiderspotentieel. Ook het beperkte beeld van de job lijkt dus een mogelijk aanknopingspunt voor actie.

Tijd voor actie?

Het is aangeraden om een vooruitziend, formeel en systematisch beleid te ontwikkelen met betrekking tot de rekrutering en werving van schooldirecteurs als onderdeel van een duurzaam loopbaanbeleid. Zowel onderzoek als professionalisering richten zich voornamelijk op actuele schoolleiders, terwijl de fase voorafgaand aan de job weinig in beeld wordt genomen. Hoewel er een aantal initiatieven zijn die zich richten op de pre-service fase (o.a. georganiseerd door de koepels), wordt er amper pro-actief op zoek gegaan naar leerkrachten met potentieel voor de job. Zowel in binnen- als buitenland verloopt de rekrutering en werving van directeurs eerder informeel, ad hoc en onsystematisch.

In ons onderzoek blijkt dat ook Vlaamse leerkrachten dit zo ervaren: als kersverse directeur word je als het ware in het zwembad gegooid, zonder dat je bandjes opgeblazen zijn. Die bandjes worden pas nadien opgepompt. Waarom kan dat niet op voorhand? Waarom mag iemand niet eerst de temperatuur van het water aanvoelen met zijn dikke teen? Waarom is er geen trapladdertje om rustig, op eigen tempo en trapje voor trapje in het water te gaan?

Leerkrachten hebben dus zelf ideeën om te werken aan hun self-efficacy beliefs met betrekking tot schoolleiderschap. Naast een pre-service aanbod zou het waardevol zijn om enerzijds meer kansen te krijgen om een ‘tussenstap’ te zetten waarbij leidinggevende taken opgenomen kunnen worden en anderzijds om de kans te krijgen het te proberen zonder definitief engagement in bijvoorbeeld een stage, testperiode of job shadowing.

Idee-fixe

Wat ons bijzonder triggerde was het idee-fixe dat directeur zijn de laatste stap van je carrière is. Halverwege je loopbaan een termijn van bijvoorbeeld zes jaar directeur zijn en nadien de rol van leerkracht weer opnemen, is een idee dat weinig leeft. Wij zien hier nochtans mogelijkheden om werknemers in de fleur van hun professionele leven een grote verantwoordelijkheid te laten opnemen, met het vooruitzicht om op termijn, indien gewenst, terug te kunnen keren naar de klasvloer. Het geloof in die piste wordt bevestigd door de grote reden waarom leerkrachten geen directeur zouden willen worden, met name de passie voor lesgeven en voor de klas staan. Maar liefst 78 (van de 100) leerkrachten die geen directeur zouden willen zijn, geeft dit als voornaamste reden op.

Hierbij aansluitend biedt job branding kansen om meer kandidaat-schooldirecteurs aan te trekken. De perceptie van de job in positieve zin beïnvloeden, met bijzondere aandacht voor de onderwijskundige kant, zou effect kunnen hebben op de interesse voor de job bij leerkrachten. Uiteraard zal er door de bevoegde instanties ook aan de feitelijke aantrekkelijkheid van de job gewerkt moeten worden. Hierbij denken we voornamelijk aan het creëren van ruimte om met onderwijskundige zaken bezig te kunnen zijn.

Tot slot is het opmerkelijk hoe vaak leerkrachten met ambitie dit toch liever voor zich houden. Deelnemen aan trajecten om zicht te krijgen op hun leiderschapspotentieel gebeurt liefst buiten de uren en zonder dat de collega’s ervan op de hoogte zijn. Als we leerkrachten dan weer vragen naar wat helpt om zichzelf als een toekomstig schooldirecteur te zien, staat aangemoedigd worden, bevestiging krijgen en aangesproken worden op je leidinggevende kwaliteiten hoog op het lijstje. Samen met een laatste observatie tijdens de interviews, met name dat enkele leerkrachten ‘nu ze erover nadachten’, misschien toch een directeur zouden kunnen/willen zijn, komen we tot een afrondende conclusie. We zijn er vast van overtuigd dat een shift in het kijken, denken en spreken over loopbanen en leiderschap in onderwijs en dus ook meer ‘spreken over’ en ‘proeven van’ de sleutel is voor heel wat uitdagingen in het Vlaamse onderwijs.

Download het professioneel continuüm

Meer weten of samenwerken?

Je kan bij ons expertisecentrum Groeikracht in Onderwijs bijvoorbeeld terecht voor:

  • Ondersteuning in kwaliteitsvol onderwijs vanuit de (groot)stedelijke context
  • Expertise in duurzaam onderwijs, schoolleiderschap en diversiteitscompetenties van schoolteams

Contacteer ons vrijblijvend